Entro il giorno precedente l’inizio della prestazione lavorativa, anche se festivo, il datore di lavoro è tenuto a inviare una comunicazione telematica ai Servizi per l’Impiego, indicando (i) dati anagrafici e codice fiscale del lavoratore; (ii) data di assunzione ed eventuale termine finale in caso di rapporto a tempo determinato; (iii) tipologia contrattuale; e (iv) qualifica professionale e trattamento economico e normativo applicato.
In caso di difficoltà operative legate a esigenze produttive, il datore può limitarsi a comunicare le sole generalità del lavoratore, provvedendo a integrare la comunicazione entro i 5 giorni successivi.
Il datore di lavoro può effettuare la comunicazione direttamente, tramite un Consulente del Lavoro o uno degli altri intermediari abilitati (vedi nota del Ministero del Lavoro del 21/12/2007).
Ogni modifica relativa al rapporto di lavoro (es. trasformazione in contratto a tempo indeterminato, dimissione etc.) dovrà essere comunicato entro i 5 giorni successivi al verificarsi dell’evento.
2. Quali sono invece gli obblighi nei confronti del dipendente all’atto dell’assunzione?
Entro 30 giorni dalla data di assunzione, il datore di lavoro deve fornire al lavoratore le seguenti informazioni: a) l’identità delle parti; b) il luogo di lavoro; c) la data di inizio del rapporto di lavoro; d) la durata del rapporto di lavoro; e) la durata del periodo di prova se previsto; f) l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore, oppure le caratteristiche o la descrizione sommaria delle mansioni assegnate; g) l’importo iniziale della retribuzione e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo di pagamento; h) la durata delle ferie o le modalità di determinazione e di fruizione delle ferie; i) l’orario di lavoro; l) i termini del preavviso in caso di recesso.
L’informazione di cui alle lettere e), g), h), i) ed l), può essere effettuata anche mediante rinvio alle norme del contratto collettivo applicato al lavoratore.
L’obbligo in questione, inoltre, può essere assolto nel contratto di lavoro o nella lettera di assunzione ovvero consegnando al lavoratore copia della comunicazione di assunzione trasmessa ai Servizi per l’Impiego.
3. Ci sono particolari agevolazioni per l’assunzione dei lavoratori?
Sono previsti particolari esoneri contributivi per le assunzioni di lavoratori subordinati a tempo indeterminato effettuate dai datori di lavoro privati, come le startup.
Ogni anno il Legislatore disciplina le agevolazioni applicabili alle assunzioni effettuate nell’anno solare di riferimento, definendone il tetto massimo, la durata e gli eventuali casi esclusi dall’esonero contributivo.
4. Quanti lavoratori a tempo determinato può assumere una startup innovativa?
Le startup innovative possono stipulare contratti a termine a condizioni di particolare vantaggio. Non sono, infatti, vincolati al rispetto dei limiti numerici all’utilizzo di contratti a termine vigenti per tutti gli altri datori di lavoro, pari al 20% del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio di ogni anno.
5. Ci sono altre agevolazioni per i rapporti di lavoro a tempo determinato?
Le startup innovative e i loro dipendenti possono prorogare il termine finale dei contratti di lavoro anche più di 5 volte (tetto massimo alle proroghe previsto dalla disciplina generale) e concludere un nuovo contratto di lavoro a termine senza dover attendere l’intervallo di tempo minimo, decorrente dalla data di scadenza del precedente contratto, previsto dalla normativa applicabile a tutti gli altri datori di lavoro, pari a 10 giorni nel caso in cui il contratto precedente abbia avuto durata pari o inferiore a 6 mesi e 20 giorni per i contratti di durata maggiore.
6. Quale contratto collettivo nazionale di lavoro applicare al rapporto di lavoro?
Generalmente i contratti di lavoro contengono un ampio rinvio a un contratto collettivo nazionale di lavoro, sottoscritto dalle sigle sindacali maggiormente rappresentative (il CCNL), per la disciplina puntuale di ogni aspetto del rapporto di lavoro. È consigliabile optare per il CCNL del settore in cui l’azienda opera.
Le parti restano libere di concordare il contenuto normativo ed economico del rapporto di lavoro nel rispetto dei limiti di legge e del CCNL.
7. Si può prevedere un periodo di prova per i nuovi assunti?
Nei contratti di lavoro, è consigliabile inserire la previsione di un periodo di prova, durante il quale le parti possano valutare la reciproca convenienza della collaborazione.
Durante il periodo di prova, entrambe le parti posso recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso e indennità. La durata massima del periodo di prova è generalmente fissata dai CCNL applicabili.
Il patto di prova deve avere forma scritta e indicare nello specifico le mansioni da svolgere, pena la nullità della clausola e l’immediata stabilizzazione del rapporto di lavoro.
Al termine del periodo di prova, l’assunzione diviene definitiva.
8. Come definire la retribuzione del dipendente di una startup innovativa?
La retribuzione dei lavoratori della startup innovativa può comporsi di (i) una parte che non può essere inferiore al minimo tabellare previsto dal CCNL applicabile e di (ii) una parte variabile, collegata all’efficienza e/o alla redditività dell’impresa, alla produttività del lavoratore e/o del suo gruppo di lavoro, ovvero ancorata a target appositamente concordati dalle parti.
La parte variabile della retribuzione può consistere anche in assegnazioni di opzioni di acquisto di quote o azioni della società e la cessione gratuita di quote o azioni.
9. È conveniente assegnare strumenti finanziari o diritti similari agli amministratori, dipendenti o collaboratori?
Il reddito di lavoro di amministratori, dipendenti e collaboratori continuativi di startup innovative, che deriva dall’assegnazione di azioni, quote, strumenti finanziari partecipativi o diritti, ovvero dall’esercizio di diritti d’opzione attribuiti per il loro acquisto, non concorre alla formazione del reddito imponibile ai fini contribuitivi, purché siano rispettate le seguenti condizioni:
- gli strumenti e i diritti siano emessi dalla startup innovativa o da società direttamente controllate dalla stessa;
- non vi sia un acquisto successivo di tali strumenti e diritti da parte della società emittente, della startup innovativa ovvero di qualsiasi soggetto che controlla direttamente o è controllato dalla startup innovativa ovvero che è controllato dallo stesso soggetto che controlla la startup innovativa.
10. È possibile inserire disposizioni che limitino la facoltà del dipendente di svolgere attività in concorrenza con la startup?
Durante il rapporto di lavoro, il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con il datore di lavoro, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recarle pregiudizio.
Le parti possono concordare vincoli ulteriori decorrenti dalla fine del rapporto di lavoro. Il patto restrittivo della concorrenza deve avere forma scritta e prevedere un corrispettivo adeguato per gli obblighi assunti dal lavoratore. Dovranno anche essere definiti precisi limiti di oggetto, luogo e durata dell’obbligo di non concorrenza in capo al lavoratore. La durata del vincolo non può essere in ogni caso superiore a cinque anni per i dirigenti, e a tre anni per gli altri dipendenti.
