L’employeur se doit d’envoyer, au plus tard le jour précédant le début de la prestation de travail, une communication télématique aux Services de l’emploi. Celle-ci doit indiquer : (i) les données personnelles et le code fiscal du salarié ; (ii) la date d’embauche et le terme final éventuel en cas de durée déterminée ; (iii) le type de contrat ; et (iv) la qualification professionnelle et le traitement économique et réglementaire appliqué.
En cas de difficultés opérationnelles dues à des impératifs de production, l’employeur peut se limiter à communiquer uniquement les données personnelles de l’employé, en complétant la communication dans les 5 jours suivants.
L’employeur peut directement faire la communication, par l’intermédiaire d’un Conseiller en Emploi ou de l’un des autres intermédiaires qualifiés (voir note du Ministère du Travail Italien du 21/12/2007).
Toute modification de la relation de travail (par exemple, transformation en contrat à durée indéterminée, démission, etc.) doit être communiquée dans les 5 jours suivant la survenance de l’événement.
2. Quelles sont les obligations envers le salarié au moment de l’embauche ?
Dans les 30 jours suivant la date de l’embauche , l’employeur doit fournir au salarié les informations suivantes (a) l’identité des parties ; b) le lieu de travail ; c) la date du début de la relation de travail ; d) la durée de la relation de travail ; e) la durée de la période d’essai si prévue ; f) la classification, le niveau et la qualification attribués au salarié, ou les caractéristiques ou la description sommaire des fonctions attribuées ; g) le montant initial de la rémunération et ses composantes, avec indication de la période de paiement ; h) la durée des congés ou leur mode de détermination et d’utilisation; i) la durée du travail ; l) le délai de préavis en cas de résiliation.
Les informations visées aux points e), g), h), i) et l) peuvent également être fournies en se référant aux dispositions de la convention collective appliquée au salarié.
L’obligation en question peut également être remplie dans le contrat de travail, dans la lettre d’embauche ou en remettant au salarié une copie de l’avis d’embauche envoyé aux Services de l’Emploi.
3. Existe-t-il des concessions spéciales pour l’embauche des travailleurs ?
Il existe des exonérations fiscales spéciales pour l’embauche de salariés permanents par des employeurs privés, tels que les start-ups.
Chaque année, le législateur réglemente les prestations applicables aux embauches effectuées au cours de l’année civile de référence, en définissant le montant maximal, la durée et les éventuels cas d’exclusion de l’exonération des cotisations.
4. Combien de travailleurs à durée déterminée peut embaucher une startup innovante ?
Les startup innovantes peuvent conclure des contrats à durée déterminée à des conditions particulièrement avantageuses. En effet, ils ne sont pas tenus de respecter les limites numériques dans le cas de contrats à durée déterminée en vigueur pour tous les autres employeurs, égales à 20% du nombre de travailleurs permanents en vigueur au 1er janvier de chaque année.
5. Existe-t-il d’autres avantages pour les relations de travail à durée déterminée ?
Les startups innovantes et leurs employés peuvent prolonger le terme final de leur contrat de travail plus de 5 fois (le nombre maximum général de prolongations) et conclure un nouveau contrat de travail à durée déterminée sans devoir attendre la période minimale, à compter de la date d’expiration du contrat précédent, prévue par les règles applicables à tous les autres employeurs, égale à 10 jours si le contrat précédent a duré 6 mois ou moins et 20 jours pour les contrats plus longs.
6. Quelle convention collective nationale de travail doit être appliquée à la relation de travail ?
En général, les contrats de travail contiennent une référence large à une convention collective nationale de travail, signée par les syndicats les plus représentatifs (la CCNL), pour la réglementation précise de chaque aspect de la relation de travail. Il est conseillé d’opter pour la CCNL du secteur dans lequel l’entreprise opère.
Les parties restent libres de convenir du contenu réglementaire et économique de la relation de travail dans les limites de la loi et de la CCNL.
7. Peut-on envisager une période d’essai pour les nouveaux employés ?
Il est conseillé d’inclure une période d’essai dans les contrats de travail, pendant laquelle les parties peuvent évaluer l’adéquation mutuelle de la collaboration.
Pendant la période d’essai, les deux parties peuvent mettre fin au contrat sans préavis et sans indemnité. La durée maximale de la période d’essai est généralement fixée par la CCNL applicable.
L’accord de la période d’essai doit être sous forme écrite et indiquer précisément les tâches à accomplir, sous peine de nullité de la clause et stabilisation immédiate de la relation de travail.
À la fin de la période d’essai, l’emploi devient définitif.
8. Comment définir la rémunération d’un employé d’une startup innovante ?
La rémunération des employés d’une startup innovante peut se composer (i) d’une partie qui ne peut pas être inférieure au salaire minimum prévu par la CCNL applicable et (ii) d’une partie variable, liée à l’efficacité et/ou à la rentabilité de l’entreprise, à la productivité de l’employé et/ou de son groupe de travail, ou ancrée à des objectifs spécifiquement convenus par les parties.
La partie variable de la rémunération peut également consister en l’octroi d’options d’achat d’actions ou de quotas de la société et en la cession gratuite d’actions ou de quotas de la société.
9. Il est pratique d’attribuer des instruments financiers ou des droits similaires aux administrateurs, employés ou collaborateurs ?
Les revenus des administrateurs, employés et des collaborateurs continus des start-ups innovantes, qui proviennent de la cession d’actions, de quotas, d’instruments financiers participatifs ou de droits, ou de l’exercice de droits d’option accordés pour leur achat, ne contribuent pas à la formation de revenus imposables aux fins de l’impôt, si les conditions suivantes sont remplies :
- Les instruments et droits sont émis par la start-up innovante ou par des sociétés directement contrôlées par elle ;
- Il n’y a pas d’achat ultérieur de ces instruments et droits par la société émettrice, la start-up innovante ou toute entité qui contrôle directement ou est contrôlée par la start-up innovante ou qui est contrôlée par la même entité qui contrôle la start-up innovante.
10. Est-il possible d’inclure des dispositions limitant la capacité du salarié à exercer des activités en concurrence avec la start-up ?
Pendant la durée de la relation de travail, le salarié ne doit pas traiter, pour son propre compte ou pour le compte de tiers, des affaires en concurrence avec l’employeur, ni divulguer des informations relatives à l’organisation et aux méthodes de production de l’entreprise, ni les utiliser d’une manière qui pourrait porter préjudice à l’entreprise.
Les parties peuvent convenir de restrictions supplémentaires à partir de la fin de la relation de travail. La clause restrictive doit être écrite et prévoir une contrepartie adéquate pour les obligations contractées par l’employé. Des limites précises quant à l’objet, au lieu et à la durée de l’obligation de non-concurrence de l’employé doivent également être définies. La durée de l’immobilisation ne peut pas dépasser cinq ans pour les dirigeants et trois ans pour les autres salariés.
