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Rassegna stampa.

Rassegna stampa di Portolano Cavallo.

Offrire i propri dati genetici in cambio di soldi. E poi?  —  6 dicembre 2018

Questo articolo a firma di Francesca Cerati è stato pubblicato in data 6 dicembre 2018 sul settimanale Nòva24 Il Sole 24ORE.

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Pari opportunità: L’esempio dello studio Portolano Cavallo  —  25 settembre 2018

Questo articolo a firma di Iolanda Barera è stato pubblicato in data 25 settembre 2018 sul Corriere della Sera.

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Multinazionali nella giungla delle normative  —  18 settembre 2018

Questo articolo a firma di Andrea Frollà è stato pubblicato in data 17 settembre 2018 sul supplemento Affari & Finanza de La Repubblica.

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Innovare non stanca e fa lavorare (bene)  —  23 luglio 2018

Questo articolo a firma di Fabio Sottocornola è stato pubblicato in data 23 luglio 2018 su L’Economia del Corriere della Sera.

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PORTOLANO CAVALLO NOMINA SEI NUOVI SOCI  —  8 maggio 2018

Portolano Cavallo annuncia la nomina di sei nuovi soci e di tre Counsel

Portolano Cavallo annuncia oggi la promozione a partner di sei avvocati: Barbara Corsetti (societario, real estate), Tommaso Foco (M&A, restructuring), Luca Gambini (M&A, Life Sciences), Andrea Gangemi (diritto del lavoro), Martina Lucenti (giudiziale) e Lydia Mendola (IP, Life Sciences). Contestualmente, lo studio comunica anche la nomina a counsel di Marco Blei (IP, Life Sciences), Elisa Stefanini (amministrativo/regolamentare, Life Sciences) e Enzo Marasà (regolamentare, antitrust).

“I colleghi e le colleghe che oggi promuoviamo – ha commentato Francesco Portolano nel congratularsi con tutti i nuovi Soci e Counsel – provengono da percorsi professionali diversi: alcuni sono con noi dalla pratica forense, altri dopo esperienze in studi primari italiani o internazionali, a riprova del nostro impegno a favorire la crescita professionale solo per meritocrazia.  A conferma di ciò, quattro di queste nove nomine sono donne, perché il talento non ha genere”.

Un anno di sviluppo e innovazione per Portolano Cavallo: a marzo 2018, per il secondo anno consecutivo, lo studio è stato l’unico studio legale in Italia riconosciuto come eccellente ambiente di lavoro nella classifica Best Workplaces Italia 2018 di Great Place to Work®. Sempre a marzo 2018 l’ho studio ha ottenuto il riconoscimento “Law Firm of the Year: Italy” dalla rivista inglese The Lawyer.  Ad aprile 2018 lo studio ha annunciato l’ingresso di Giulio Novellini nel ruolo di Of Counsel per espandere ulteriormente il gruppo di lavoro Privacy & CyberSecurity guidato dalla socia Laura Liguori. Infine, nel 2017, lo studio ha adottato, primo studio italiano, una piattaforma di intelligenza artificiale per gestire alcune delle proprie attività.

Barbara Corsetti lavora in Portolano Cavallo dal 2002 assistendo clienti, italiani e stranieri, in questioni di diritto societario e immobiliare . Si occupa inoltre di contratti commerciali e di vari aspetti inerenti al diritto dei consumatori, Internet & e-commerce.

Tommaso Foco collabora con Portolano Cavallo dal 2012, dove si occupa principalmente di societario e restructuring.  In precedenza, Tommaso ha collaborato in Bonelli e Associati (ora BonelliErede), Shearman & Sterling, Cleary Gottlieb, Steen & Hamilton. Dal 2003 al 2012 è stato socio di uno studio legale milanese e responsabile dell’area M&A. Tommaso ha conseguito un LLM presso Harvard Law School ed è iscritto anche negli Stati Uniti al New York Bar.

Luca Gambini è in Portolano Cavallo dal 2007 dove si occupa di diritto societario e operazioni di M&A, private equity, venture capital, con particolare riferimento al settore Life Sciences.

Andrea Gangemi collabora con lo studio dal 2006 e offre consulenza in materia di diritto del lavoro. In precedenza, ha collaborato con altri studi legali sempre nel settore del diritto del lavoro. Andrea è “ranked” da Chambers Europe.

Martina Lucenti è in Portolano Cavallo da ottobre 2017 e si occupa di contenzioso commerciale e societario. Prima di entrare in Portolano Cavallo, Martina ha lavorato dal 2006 nel dipartimento di contenzioso e arbitrati nazionali e internazionali di BonelliErede, dove nel 2013 è stata promossa Managing Associate. Martina è anche Solicitor of the Supreme Court of England and Wales (Non-Practicing) dal 2008.

Lydia Mendola è entrata in Portolano Cavallo nell’aprile 2016 come responsabile dell’area “Proprietà Intellettuale”. In precedenza, ha lavorato per sette anni in Fusi Testa Cottafavi Canu & Associati; dal 2007 al 2008 come senior associate in Bonelli Erede Pappalardo (ora BonelliErede); successivamente dal 2008 è stata per otto anni responsabile del team italiano di proprietà intellettuale di Allen&Overy. Ha conseguito il dottorato di ricerca in Diritto Internazionale dell’Economia presso l’università Commerciale Luigi Bocconi.

Marco Blei è entrato a far parte di Portolano Cavallo a febbraio 2017 occupandosi di Proprietà Intellettuale con focus sul settore Life Sciences. Prima di entrare in Portolano Cavallo, dal 2012 Marco ha collaborato con BonelliErede occupandosi di IP e IT/Privacy, anche in ambito Life Sciences, e prima ancora da Gianni, Origoni, Grippo, Cappelli & Partners e presso lo studio dell’Alfio Rapisardi. Marco ha conseguito un LLM in Intellectual Property presso il King’s College di Londra.

Elisa Stefanini è entrata a far parte di Portolano Cavallo a febbraio 2017, dopo aver maturato una pluriennale esperienza professionale nel diritto amministrativo e nell’ambito regolamentare e della compliance con un focus sul settore Life Sciences. In precedenza, Elisa ha collaborato con BonelliErede, Bird&Bird e lo Studio Legale BLB. Dottore di ricerca in diritto costituzionale, dal 2006 al 2010 è stata professore a contratto di diritto pubblico e costituzionale presso l’Università Commerciale Luigi Bocconi.

Enzo Marasà è entrato in Portolano Cavallo a novembre 2016 occupandosi di regolamentare e antitrust. In precedenza, ha collaborato per circa 6 anni con il dipartimento Antitrust, EU e Regolamentare di BonelliErede, poi presso lo Studio Orrick, Herrington & Sutcliffe con il compito di avviare la practice Antitrust a Bruxelles. Prima di entrare in Portolano Cavallo, Enzo è stato counsel e responsabile dell’area Antritrust e regolamentare di Orsingher Ortu.

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Piattaforme digitali: dei datori di lavoro (non proprio) come gli altri?  —  8 maggio 2018

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Uber, Deliveroo, Foodora, Airbnb, non si contano più le piattaforme che mettono in contatto per via digitale clienti e lavoratori che fatturano una prestazione di servizi. Il fenomeno si sviluppa ovunque si trovi una connessione internet. Sfide socio-giuridiche in Francia ed in Italia.

1. Definizione di “piattaforme” e livello minimo di protezione

Sebbene ancora limitata (il 5% della forza lavoro in Europa nel 2017) ma in piena espansione, l’economia delle piattaforme, o Gig Economy, è considerata, da una parte, come una risorsa per la creazione di posti di lavoro, dall’altra, come una fonte di precarietà per i platform workers.

Davanti a delle forti mobilitazioni sociali (come la lotta tra tassisti e autisti di Uber nei nostri due Paesi), l’unione Europea non ha proposto alcuna definizione di piattaforme (sottolineando la difficoltà di darne una, considerata la grande varietà di piattaforme e di regolamentazioni interne) ma ha fatto appello ad un approccio direttamente incentrato sulla necessità di proteggere i lavoratori.

La Francia ha proposto, a partire dal 2016 (Loi Travail) una definizione legale di piattaforme (articolo 242 bis del Codice Generale delle Imposte) e successivamente, nel 2017, un livello minimo di misure a tutela del lavoratore della piattaforma che svolge il proprio impiego come lavoratore indipendente (Circolare 2017/256 integrata al Codice del lavoro). Questa c.d. “responsabilité sociale” della piattaforma (gestione dei contributi degli infortuni sul lavoro, formazione professionale etc.) si applica se quest’ultima determina le caratteristiche della prestazione di servizi fornita o del bene venduto e ne fissa il prezzo e se il lavoratore ha realizzato un fatturato annuale uguale o superiore al 13% del tetto massimo annuale della sicurezza sociale (vale a dire 5.165,16 euro nel 2018). Inoltre, è stata redatta anche una bozza di statuto sociale collettivo (diritto di sciopero etc.).

In Italia, la società e il mondo giuridico hanno intrapreso dei vivi dibattiti sulla questione del “Lavoro mediante piattaforme digitali” senza che, al momento, sia stata adottata alcuna norma. Vero è che il diritto del lavoro italiano è stato precursore della riflessione sul vincolo di subordinazione, essendosi dotato fin dagli anni 2000 di statuti intermedi (co-co-co, lavoro parasubordinato) tra lavoro dipendente e lavoro autonomo. Avendo, inoltre, riformato lo statuto del lavoro nel 2017, l’Italia si interroga legittimamente sulla necessità di aggiungere delle nuove categorie senza generare confusione.

2. La difficile qualificazione giuridica

Ovunque, e non soltanto in Italia ed in Francia, ci si domanda se le categorie giuridiche e le regole esistenti nel diritto interno siano applicabili ai lavoratori delle piattaforme: sono da considerarsi lavoratori subordinati (che beneficiano di uno statuto che tutela il diritto del lavoro in materia di licenziamenti) o lavoratori indipendenti dei quali bisognerebbe rafforzare la protezione?

Il giudice è in prima linea davanti a questa problematica, ed è spesso adito dagli interessati che perdono il proprio lavoro. Al momento attuale, la confusione regna sovrana in giurisprudenza. In Francia, dopo alcune esitazioni, il Tribunale del Lavoro di Parigi il 29 gennaio 2018 ha ritenuto che gli autisti Uber non sono lavoratori dipendenti, contrariamente a quanto deciso in Gran Bretagna. In Italia, i Tribunali di Milano, di Torino e poi di Roma hanno provvisoriamente proibito taluni servizi Uber per concorrenza sleale (ad oggi, in Italia è disponibile Uber Black ma non Uber Pop) ma non si sono pronunciati sulla natura dell’attività di questi lavoratori. Invece, il Tribunale di Torino, ha recentemente riconosciuto lo statuto autonomo dei riders di Foodora.

3. Prospettive

Queste decisioni variabili instaurano un clima di incertezza giuridica per tutti gli attori della platform economy. Secondo autorevole dottrina, la stessa avrebbe mandato in frantumi la concezione tradizionale del lavoro dipendente incentrato sulla nozione di vincolo di subordinazione. Converrebbe allora creare una categoria ex nihilo più adatta a questo nuovo genere di lavoratori. Più facile a dirsi che a farsi?

Un progetto di legge in questo senso è stato presentato in Italia nel 2017. Peraltro, il legislatore non si è ancora pronunciato sulla configurazione giuridica dei platform workers che resta in un zona grigia del diritto, soggetta alle incertezze della giurisprudenza. La Francia ha previsto delle misure tutelari di base senza prendere una posizione chiara sulla qualificazione del rapporto di lavoro. Se, per un verso, è apprezzabile il pragmatismo dell’iniziativa e la sua rapidità, per altro verso possiamo domandarci se tale disciplina reggerà nel lungo termine facendoci rimpiangere in particolare l’attuale assenza di misure sulla cessazione del rapporto.

Infine, la Commissione europea sostiene di voler lottare contro la frammentazione del mercato provocato dalla coesistenza di molteplici discipline interne al fine di garantire all’economia digitale un clima stabile. Il 26 aprile 2018, la stessa ha proposto delle norme comuni concernenti la relazione tra piattaforme online e imprese e possiamo sperare che a queste seguirà un’iniziativa volta a regolamentare il rapporto tra piattaforme e lavoratori.

Quando la realtà economica e sociale anticipa il diritto!

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Trasferimento d’azienda: quale destino per i contratti di lavoro?  —  20 marzo 2018

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Che si tratti di cessione dell’intera azienda, o unicamente di un ramo di essa, il mantenimento dei contratti individuali di lavoro ha un futuro in Francia e in Italia?

La questione concerne in particolare le successioni, la vendita, la fusione, le operazioni sul capitale sociale, ma anche il trasferimento di parte dell’azienda nonché i contratti di affitto di azienda.

Vengono di seguito analizzate le evoluzioni sul tema in Francia e in Italia.

Il principio comune e tradizionale del trasferimento automatico dei contratti di lavoro

Il diritto francese, così come il diritto italiano, prevedono il trasferimento automatico dei contratti di lavoro tra il precedente datore di lavoro e l’acquirente dell’azienda o del ramo d’azienda.

In Francia la giurisprudenza francese opera un’interpretazione estensiva dell’articolo L. 1224-1 del codice del lavoro, anche alla luce dei principi affermatisi nel diritto europeo, prevedendo il mantenimento dei contratti al realizzarsi delle seguenti condizioni:

  • trasferimento di una “entità economica autonoma”, vale a dire un insieme organizzato di persone e di beni materiali o immateriali che consentano l’esercizio di un’attività economica avente un obiettivo proprio;
  • mantenimento dell’identità di tale entità, con la continuazione, o la ripresa, della relativa attività da parte dell’acquirente.

In Italia la normativa applicabile (articolo 2112 del codice civile) è molto simile a quella francese, essendo entrambe ispirate al diritto comunitario, in particolare per quanto concerne la definizione di “entità economica autonoma”.

I contratti di lavoro vengono quindi trasferiti di diritto al nuovo datore di lavoro. In Francia, l’unica formalità richiesta è l’obbligo di informare il personale dell’impresa avente meno di 250 dipendenti e l’obbligo di informare e consultare il Comité d’Entreprise esclusivamente in caso di impresa avente più di 50 dipendenti. In Italia, è invece previsto un ruolo di rilievo per le rappresentanze sindacali delle imprese aventi più di 15 dipendenti. Ne discende, quindi, che le imprese italiane sono maggiormente coinvolte nel processo di trasferimento. La legge italiana prevede inoltre a carico del cedente e del cessionario l’obbligo di comunicazione scritta ai sindacati presenti all’interno dell’impresa 25 giorni prima del trasferimento (art. 47 della l. n. 428/90). Entro 7 giorni dal ricevimento della comunicazione, i rappresentanti sindacali possono richiedere ai due imprenditori coinvolti nell’operazione un esame congiunto della situazione relativa al trasferimento. Beninteso, i sindacati non dispongono del diritto di ostacolare od opporsi alla cessione, in quanto il loro ruolo è esclusivamente consultivo. Tuttavia, qualsiasi impedimento da parte dei datori di lavoro a tale consultazione sarebbe considerato come impedimento dell’esercizio dei diritti sindacali all’interno dell’impresa e, pertanto, passibile di sanzioni.

La relativizzazione del principio recentemente affermatasi in Francia verrà accolta anche in Italia?

Le disposizioni poc’anzi menzionate hanno, sia in Francia, che in Italia, carattere imperativo. Ne consegue che né i dipendenti interessati, né i datori di lavoro che succedono possono in linea di principio opporsi al trasferimento dei contratti di lavoro. Qualsiasi disposizione contraria risulterebbe nulla. Parimenti, qualsiasi licenziamento dei dipendenti interessati avvenuto anteriormente al trasferimento dell’azienda risulterebbe privo di efficacia.

Tuttavia, la loi Travail del 2016 e recentemente le ordinanze del Governo Macron del settembre 2017, hanno apportato una modifica al meccanismo del trasferimento automatico dei contratti di lavoro. Tale modifica, pur non avendo attirato particolare attenzione (forse anche perché l’art. L. 1224-1 in analisi non è stato modificato), è in realtà rilevante.

È stata introdotta un’eccezione al divieto di licenziamento antecedente il trasferimento d’azienda, prevista in favore delle imprese aventi più di 50 dipendenti interessati nell’attuazione di un “piano di salvaguardia del lavoro” (in Francia conosciuto con l’acronimo “PSE” – plan de sauvegarde de l’emploi – la cui previsione costituisce attualmente un obbligo legale per i datori di lavoro intenzionati al licenziamento collettivo di almeno 10 dipendenti in 30 giorni).

Qualora, al fine di evitare la chiusura dell’impresa o di uno o più stabilimenti della stessa, il PSE preveda il trasferimento di uno o più entità economiche al fine di salvaguardare posti di lavoro, e la società intenda accettare un’offerta di acquisto, allora l’ordinamento francese ammette che i licenziamenti “economici” avvengano prima del trasferimento. Il cessionario avrà nella propria impresa esclusivamente i dipendenti che non sono stati licenziati dal cedente al giorno del trasferimento dell’azienda. Quest’ultimo dovrà pertanto essere in grado di dimostrare che, in assenza di trasferimento, gli stabilimenti oggetto di cessione sarebbero stati chiusi e che il numero di licenziamenti sarebbe, di conseguenza, stato maggiore.

L’ordinamento francese conosce quindi una deroga al principio generale, giustificata dall’intento di favorire la ripresa economica delle imprese. Le imprese con meno di 50 dipendenti restano tuttavia sottoposte al principio generale del trasferimento automatico dei contratti di lavoro.

Dinanzi a tale evoluzione, sorge spontaneo chiedersi se l’Italia seguirà i medesimi sviluppi. In assenza di un istituto equivalente al PSE, il ruolo importante riconosciuto ai sindacati italiani nel procedimento di trasferimento di azienda potrebbe presentare delle garanzie sufficienti al mantenimento di un equilibrio tra gli interessi in gioco. L’Unione Europea, da parte sua, dovrà assumere una posizione chiara tra la logica, tralatizia, del mantenimento dei contratti di lavoro nell’impresa successiva e la possibilità di favorire la ripresa economica delle imprese, nella speranza che ciò possa ridurre il tasso di disoccupazione.

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“Laicità alla francese” / “Laicità all’italiana” e fatti religiosi all’interno dell’impresa  —  8 gennaio 2018

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André Malraux l’aveva previsto: “il ventunesimo secolo o sarà religioso, o non ci sarà”!

Sebbene sia stata per molto tempo accantonata alla sfera privata, la questione religiosa penetra oggi in tutti i livelli della vita sociale e professionale (al momento dell’offerta di lavoro, dell’assunzione e durante l’esecuzione del contratto di lavoro).

In che modo Francia e Italia affrontano giuridicamente questo argomento?

Spesso presentato come soluzione, il principio della laicità è affrontato differentemente dai due paesi.

La Francia resta segnata dal proprio passato rivoluzionario: la laicità fu uno dei pilastri della Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen del 1789, cui ha fatto seguito la separazione tra Chiesa e Stato tramite la legge del 1905. Più di recente, con la legge dell’11 ottobre 2010 è stato proibito l’occultamento del volto negli spazi pubblici.

In Francia, il principio di laicità ha sicuramente un valore costituzionale e simbolico forte, ma non si applica alle imprese private. In proposito, la sentenza Baby Loup del 25 giugno 2014 ha statuito che tale principio di diritto amministrativo si applica agli enti pubblici ovvero alle imprese private incaricate di un servizio pubblico, ma non ai dipendenti delle imprese private.

Per quanto concerne il settore privato, si applicano:

un principio di libertà di religione e, quale suo corollario, un divieto di discriminazione;

delle possibili restrizioni alla libertà di manifestare le proprie convinzioni religiose:

In seguito all’introduzione della Loi travail del 2016, il codice del lavoro ha previsto che il regolamento interno (obbligatorio per le imprese con almeno 20 dipendenti) possa prevedere un “principio di neutralità”, a condizione che le anzidette restrizioni siano: a) proporzionate rispetto all’obiettivo ricercato e b) giustificate dalla necessità di buon andamento dell’impresa o dal bilanciamento con l’esercizio di altri diritti fondamentali o libertà.

Il giudice (nazionale e comunitario) interviene per valutare il giusto equilibrio tra gli imperativi in questione. A tal proposito, la Corte di Giustizia dell’Unione Europea, il 14 marzo 2017, ha giudicato che un’impresa privata può – nel proprio regolamento interno – vietare l’utilizzo di segni religiosi visibili (nel caso di specie si trattava del velo islamico).

Sebbene il diritto dell’Unione Europea si applichi parallelamente in Italia, il quadro globale interno è in questo caso diverso, con la previsione di un principio costituzionale di laicità, temperato da una sorta di primazia, storica e culturale, riconosciuta dallo Stato italiano in favore della religione cattolica al punto tale che in dottrina si parla di principio di “laicità relativa”. La Corte Europea dei Diritti dell’Uomo l’ha ricordato nella sentenza Lautsi del 18 marzo 2011, sottolineando anche il fatto che si sia in presenza “di un panorama europeo assai composito e vario, dal punto di vista sia storico sia culturale”. Tutto ciò ha determinato una concezione di laicità differente all’interno di ciascuno Stato membro, proprio come accaduto per la Francia e per l’Italia. Invero, quest’ultima applica il principio di laicità tanto con riferimento al settore pubblico, quanto a quello privato.

La primazia della religione cattolica è evidente nel settore pubblico italiano: sulle pareti delle scuole pubbliche e dei tribunali si trovano crocifissi; circostanza invece impensabile in Francia. Una sentenza della Suprema Corte di Cassazione italiana del 14 marzo 2011 riguardava il rifiuto di un giudice di tenere un’udienza in un’aula contenente un crocifisso, in quanto l’esposizione di tale simbolo religioso avrebbe violato la sua libertà di religione e d’opinione. La Suprema Corte ha affermato che il giudice ha illecitamente rifiutato di eseguire la propria prestazione lavorativa. In Francia, per contro, con la vigenza di un principio assoluto di laicità nel settore pubblico, il comportamento tenuto dal giudice sarebbe risultato lecito.

Tuttavia, nel settore privato, l’Italia, come la Francia, promuove la libertà di religione e il divieto di discriminazione per motivi religiosi (al momento dell’assunzione, ma anche del licenziamento), in conformità con la Convenzione Europea dei Diritti dell’Uomo e la Direttiva Europea 2000/78/CE “per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro”.

Vi è inoltre una comunità di vedute circa la prevalenza delle obbligazioni previste dal contratto di lavoro rispetto alle libertà religiose, tuttavia con un contenzioso più contenuto in Italia. Salvo diverso accordo, il datore di lavoro francese o italiano non è tenuto ad adattarsi alla religione dei propri dipendenti (diversamente da quanto accade negli USA o in Canada). Parimenti, non è tenuto a organizzare l’orario di lavoro o la configurazione dei propri locali per motivi religiosi (preghiere, feste religioso, digiuni, esigente alimentari ecc.). Tuttavia, nel quadro del suo potere di direzione, può decidere diversamente e prevedere, in particolare, di mettere a disposizione dei propri dipendenti un luogo di culto (eventualmente a rotazione, al fine di evitare qualsiasi forma di discriminazione).

Se la questione del fatto religioso non è di per sé nuova, la crisi morale post-attentati conduce le società stabilite in entrambi i paesi ad approfondire riflessioni sul concetto di “vivere insieme” all’interno della stessa nonché sull’armonizzazione – sia all’interno dello spazio pubblico, che privato – di nuove forme di espressione religiosa.

A tal proposito, si registrano le seguenti situazioni:

- in Francia, le recenti disposizioni di legge e la proliferazione di “guide pratiche di laicità”, che dimostrano l’esistenza di un dibattito circa il principio di laicità, il cui uso non è facile in una società ancora scioccata, ma in cerca di coesione, soprattutto nel mondo del lavoro;

- in Italia, nessuna legge recente, ma si riscontra l’applicabilità del diritto dell’Unione Europea e un vivo dibattito sulla laicità tra i professionisti del diritto che sembra essere più chiaro, ma calato in un contesto meno passionale.

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PORTOLANO CAVALLO RAFFORZA IL CONTENZIOSO CON DUE NUOVI INGRESSI  —  10 ottobre 2017

Entrano nello Studio gli avvocati Martina Lucenti e Clemente Perrone Da Zara

Portolano Cavallo annuncia l’ingresso degli avvocati Martina Lucenti e Clemente Perrone Da Zara, dall’1 ottobre, rispettivamente in qualità di counsel e of counsel. Con la loro esperienza nelle aree del contenzioso commerciale e societario Martina e Clemente rafforzano Portolano Cavallo in un’area d’importanza strategica.

Martina ha fatto parte dal 2006 del dipartimento di contenzioso e arbitrati nazionali e internazionali di BonelliErede, da ultimo quale senior counsel. In precedenza, Martina ha collaborato con De Berti Jacchia Franchini Forlani. Martina ha conseguito il titolo di Solicitor of the Senior Courts of England and Wales (non-practising) nel 2008.

Clemente, prima di entrare in Portolano Cavallo, è stato socio di studi di affari italiani.  Dal 2004 al 2006 è stato Deputy General Counsel con delega al contenzioso per l’Amministrazione Straordinaria di Parmalat, sotto la guida del dott. Enrico Bondi; nel 2007 è stato legale interno del gruppo Impregilo per tutti gli aspetti legali della liquidazione della bad company Imprepar S.p.A.  Prima di queste esperienze in-house, Clemente ha collaborato con BonelliErede e con lo studio del Prof. Alberto Santa Maria.

Micael Montinari, responsabile dell’area contenzioso di Portolano Cavallo, ha commentato “Da tempo trattiamo procedimenti di rilevante complessità e sofisticazione non solo nelle aree del Digitale, dei Media, della proprietà intellettuale e industriale ma anche, da ultimo, delle Scienze della Vita.  Oggi, grazie all’alto profilo ed esperienza di Martina e Clemente, siamo convinti di poter replicare gli stessi risultati nelle aree del contenzioso societario, commerciale e delle procedure concorsuali”.

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Portolano Cavallo pluripremiato all’European Women in Business Law Awards 2017  —  13 luglio 2017

women in business law
Portolano Cavallo pluripremiato all’European Women in Business Law Awards 2017 come:
-“Best firm in Italy” per il sesto anno consecutivo
-“Best national firm for talent management” per il quinto anno consecutivo

Questi riconoscimenti, conferiti dall’Euromoney Legal Media Group, premiano gli studi legali che favoriscono l’affermazione delle donne nella professione legale e che hanno posto in essere iniziative tali da consentire di coniugare crescita professionale e vita personale e familiare.

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